Como vimos não é difícil classificar as competências e decidir quais são aquelas que mais fazem nosso caso. A tarefa se complica um pouco quando queremos averiguar quem as tem e em que medida.

A dificuldade a que nos enfrentamos na seleção, a diferença que na avaliação circular ou na de desempenho, reside no fato de que o selecionador – para avaliar o postulante- não o observou jamais diretamente no trabalho e pode basear-se somente, para emitir uma opinião , sobre o que este lhe conta de si mesmo –usualmente auto-elogios- sobre seu CV e sobre o que referem antigos empregadores, nem sempre confiáveis.

Alguém –mais comercialmente esperto que sagaz cientificamente- afirmou que se pode remediar a carência de observação direta aplicando, na entrevista de seleção, o método denominado “do incidente crítico”.

Faz uns sessenta anos, Flanagan, um destacado sociólogo, elaborou este método para investigar, passo a passo, que coisas vêm fazendo bem e que coisas mal em uma determinada Organização. Prescrevia individualizar a finalidade principal das Organizações e escolher depois vários observadores, independentes entre si, para pedir-lhes que refiram casos nos que houvesse ações particularmente eficazes ou ineficazes com respeito à dita finalidade.

Assim, em uma clínica –cuja finalidade fosse realmente a cura dos assistidos- alguns médicos, enfermeiros, babás, pessoal de limpeza seriam solicitados a comentar, de acordo com um protocolo pré-estabelecido, se viram algo destacado, seja mau ou bom, por exemplo, se encontraram lixo no quarto de um paciente ou se não morreu ninguém na terceira semana de junho.

Condição essencial para que o método funcione é a objetividade. Para que esta fique garantida pede-se:

• 1) O anonimato, pois está claro que um enfermeiro nunca diria que viu o Dr. Sbaitso acender um cigarro no quarto de um paciente com edema pulmonar.
• 2) A pluralidade de observadores independentes entre si e certo grau de coincidência entre suas observações.

O objetivo é, por meio da observação, detectar falhas na Organização e determinar as principais necessidades de capacitação do pessoal ou de reformas do sistema.

Deve ficar já claro que o “esforço” por aplicar este instrumento de investigação social a uma entrevista de seleção não é muito sério e ajudará pouco. Nesta não há anonimato nem objetividade. O informante e o observado são a mesma pessoa, único herói da cena, e seu objetivo não é capacitar-se, mas obter um emprego. Se causou catástrofe em um trabalho anterior, nunca contará!

O que aqui na realidade estamos fazendo é pura e simplesmente trair o método de Flanagan, porque estamos substituindo a observação direta com a narração do protagonista. Algo parecido a mudar a presença no estádio de futebol pelo relato que fizeram os jogadores do que aconteceu aí. Todos terão escutado, quando os entrevistam trás uma partida, que jogaram às mil maravilhas, embora hajam perdido quatro a zero! Na realidade isto não deve surpreender-nos, porquanto de contos se alimenta e sempre se alimentou a entrevista de seleção!

Apesar do que foi dito, algumas sugestões de Flanagan convém ter presentes. Refiro-me às indicações sobre como formular perguntas e sobre qual poderia ser a pergunta central.

Pelo que diz respeito ao modo de formular as perguntas, qualquer um que tiver noções de comunicação já sabe de que se trata. Há perguntas abertas (que idéia o senhor teve?), fechadas (você comeu o queijo do armário?), diretrizes (conte-me como foi com Marcelina). Na entrevista sobre o incidente crítico convém restringir-se, sobretudo às primeiras.

O programa de computação www.dr.sbaitso.com exemplifica brilhantemente. Experimente! Além de divertir-se vão tornar-se supervisores psicanalistas ou mestres em entrevistas profissionais.

No que se refere à pergunta central, esta investigará se o candidato fez algo particularmente destacável relacionado com as competências pedidas, geralmente comunicação, liderança ou trabalho em equipe.
Eis aqui um exemplo:

Não esperem sempre uma resposta afirmativa. O entrevistado pode não ter vivido nunca um incidente crítico. De fato não tem nenhuma obrigação disso!

Seja como for não me cansarei de lembrar-lhes que, mesmo que esse incidente haja ocorrido, se o desenlace foi positivo, isto poderia dever-se tanto à eficaz intervenção do candidato, como a outros fatores que ele cala, como o fato que tem uma notável fantasia e capacidade de mentir. E, se o resultado foi negativo, não saberemos nunca, porquanto que ninguém que não fosse louco pensaria em contá-lo ao selecionador.

No máximo, o que a resposta do candidato poderia indicar a uma escuta perspicaz é se este é criativo e conta –por que não?- com habilidade de engano ou mentira, competência necessária para desempenhar-se em qualquer posto de certo nível!

Não faz falta saber mais sobre a entrevista “do incidente crítico”.